实现DEI(多样性、公平性和包容性)的业务案例

研究表明，通过为具有不同内部、外部和组织特征的员工和管理者提供包容的环境，公司为创新和业务增长奠定了基础。

多样性——一个席卷全国的流行语。乔治·弗洛伊德(George Floyd)、艾哈迈德·奥布里(Ahmad Aubrey)和布里安娜·泰勒(Breonna Taylor)的遇害，放大了它的用途和重要性。

许多人说，在过去的几个世纪里，我们的社会出现了分歧，多元化是解决这个问题的办法。

但事情真的那么简单吗?难道还有更多的理由来支持多样性而不是社会公正吗?

《哈佛商业评论》(Harvard Business Review)、波士顿咨询集团(Boston Consulting Group)、麦肯锡(McKinsey)和Clear Company的研究表明，多元化与组织绩效有着很强的相关性。

上面的图表来自麦肯锡最近的报告。多样性获胜:包容的重要性结果显示(蓝色条形图)，性别多样化的组织比其他组织更有可能获得更高的利润。它还显示，种族多元化的组织(绿色条)比其他组织更有可能获得更高的利润。

世界经济论坛(World Economic Forum)的报告《多元化、公平和包容4.0》(Diversity, Equity, and Inclusion 4.0)指出，员工多元化的公司“创新率提高了20%，创新收入提高了19%。”

想想最具创新精神的公司(如谷歌和苹果)。有没有想过他们为什么这么创新?他们自己指出的一个原因是他们的员工基础多样化。

深入探究多样性

这对新罕布什尔州的组织意味着什么?许多人说，在一个白人占91.2%的州，没有多样性。许多公司表示，他们很难招到“多元化”人才。另一些人则严格按照性别来考虑多样性。以我的经验来看，这些狭隘的定义阻碍我们认识到，多样性比种族或性别更广泛。

根据我的经验，最好使用右图所示的“多样性轮”来定义“多样性”。这个轮子最初是由约翰·霍普金斯大学的玛丽莲·洛登于1991年发明的。2009年，加德斯沃茨和罗对它进行了更新。

基本概念是，我们每个人的个性都有内在、外在和组织特征。

内在特征是强大的/持续的特征，对一生都有影响(例如年龄、种族、性别、身体能力/素质、种族和性取向/身份)。

外在特征是后来获得的其他重要特征，可能影响较小，易变的差异(如教育背景、收入、婚姻状况、工作经历、参军经历、宗教和地理位置)。

组织特征是社会互动特征(例如，组织中的职能，如销售或研发，组织中的资历，贡献水平，如个人贡献者或经理)。

多样性不仅仅是种族或性别。它包括信仰体系和思维方式或与世界的互动方式。

推动的结果

但是，仅靠组织中人员的多样性还不足以达到本研究所描述的结果。包容也必须是平衡的一部分——让人们感到自己被重视和归属感的包容是推动这些结果的因素。

对包容性的一个很好的理解是，它是“以增加意识、内容知识、认知复杂性和对个人在系统和机构中复杂互动方式的移情理解的方式，积极、有意和持续地参与多样性。”它是一种创造参与、环境和赋权的行为，使任何个人或团体能够并感到受到欢迎、尊重、支持和重视充分参与。

这就引出了一个问题，我们如何让人们感到受欢迎、受尊重、受支持和受重视——换句话说，让他们觉得自己属于这里?

许多人觉得，包容和平等对待别人会让他们觉得自己属于这里。然而，平等也不足以产生归属感和更高的组织绩效。

平等待人没有考虑到个人的不同需求、能力和环境。

你是否曾在办公室里被分到和其他人一样大小的椅子，而你却比大多数人都小(或大)?椅子是不是不舒服，导致你花时间去解决这种不舒服，否则，可能会花在工作上?

公平对待人们说明了这些差异，并为人们提供他们需要的东西。公平待人会让人们觉得自己受到重视和归属感。公平待人有助于他们发挥最佳水平。

将这三个概念(多样性、公平和包容——DEI)结合在一起，能够公平包容不同员工的组织才能表现得更好。

你走向DEI的下一步

我们已经认识到，多样性不仅仅是种族或性别。我们已经证实，公平包容不同员工的组织比那些不平等的组织表现更好。以新罕布什尔州的人口统计方式，你如何获得DEI的优势?

我们知道，受益于DEI是一个漫长的过程。不同的组织处于不同的阶段。一些国家已经成立了DEI委员会和DEI计划。他们正在努力克服任何组织所面临的挑战，试图改变整个组织的运作方式。其他人只是刚刚开始，不知道从哪里开始。

首先，要意识到DEI是关于人的。我建议你把DEI看作是一种组织方法或一套原则，而不是一个目标或目标。DEI应该在你的组织DNA中——在你的员工所做的每一件事中。怎么做呢?让它成为公司文化的一部分。建立与组织价值观相一致的DEI原则。

第二，将DEI看作是一种变更管理工作。我们人类抗拒改变。只有当我们真正有动力去做的时候，我们才倾向于改变。每个人的动机是不同的。确定并授权组织中的某个人作为授权驱动变更的变更代理。这个人需要确定是什么在激励你的组织中的人，并帮助确定做出改变的方法。

第三，跟随我的5个魔法指引来到DEI。(注意:任何变更或项目管理专业人士都会认识到这些“阶段”，但真正起作用的是它们对DEI主题的应用。)

1. 定下了基调。提供基础DEI教育。建立“多样性”、“公平”和“包容”等词的定义。

回答以下问题:“我们的员工基础中<来自多元化车轮>的插入特征的比例是多少?”“员工觉得他们‘属于’组织吗?”“我们有多少歧视诉讼?”“我们是否因为不了解部分市场而没有触及到我们的部分市场?”

确定您的组织中围绕比赛的挑战，并为您的组织设置处理比赛的优先级的阶段，例如建立董事会和管理层的承诺。

2. 识别领域。根据第一步确定的问题，确定组织中存在歧视的领域，或由于排斥不同的人而缺乏创新或归属感的领域。
3. 评估差距。评估员工在不同层次上对如何遵循DEI原则的理解差异:非正式的(任务外的办公室互动)和正式的(政策/流程/程序)。
4. 建立目标。根据支持组织目标的DEI原则定义生活目标。制定一个行动计划(包括资金)来弥补这一差距。
5. 实现改变。执行行动计划。监督和控制工作。定期跟踪并报告进度。根据需要调整行动计划，为进一步的成功重新设定基调，甚至回到周期的开始。总是寻求持续的改进。

未来的旅程

新罕布什尔州各地的组织都在朝着多元化、公平和包容的方向努力。你不需要从零开始创造工具和技术，也不需要独自去做。但是一定会有很多关于种族、性别、年龄、宗教、思维方式、组织结构和组织运作(举几个例子)的困难对话。

虽然一些对话可能不令人愉快，但它们会让员工把真实的自我带到工作中。

正如Debe Henley在最近的福布斯文章中所写的如何在工作中做真实的自己(以及为什么这很重要)“把真实的自我带到工作中对实现最佳个人表现至关重要，这也会带来最佳的组织表现。”

试想一下，你将一石二鸟:实现社会正义;遵循企业责任原则;使新罕布什尔州成为一个更欢迎人们工作和生活的地方;实现组织的最佳表现。

*医师助理标准教育认证评审委员会第5版

James McKim是组织点火，专注于组织绩效的咨询业务。可以和他联系james.mckim@organizationalignition.com或603-540-3988。